En qué consiste la Gigificación
miércoles 25 enero 2023 |
Gestión Humana
En 2019, si se les hubiera pedido a los CIO y CTO que predijeran el próximo gran cambio en la fuerza laboral, la mayoría sin duda habría mencionado la IA, el aprendizaje automático, la robótica u otros tipos de automatización. Así que no es de extrañar que tomara por sorpresa a los líderes empresariales y las empresas la Gran Renuncia.
La combinación de la escasez de mano de obra, el trabajo remoto y el reclutamiento digital ha permitido a los empleados buscar en masa “trabajos mejores” para ellos. Los trabajadores del conocimiento se están mudando a lugares pintorescos fuera de los centros metropolitanos, mientras que los trabajadores sin escritorio están cambiando de industria para obtener mejores salarios y horarios más manejables. Todos estos cambios han sido impulsados por la pandemia, pero ¿y si nunca volviéramos a cambiar?
De alguna manera, estamos viendo la «gigificación» permanente de todo el empleo. En otras palabras, cambiar de trabajo una vez mal visto por los reclutadores, se convertirá en la norma para los empleados en todos los roles e industrias.
¿Qué está impulsando la gigificación permanente?
La gigificación ha tardado mucho en llegar. Algunos trabajos de no escritorio siempre han tenido una alta rotación, y el empleo a voluntad ahora es la ley del país. Pero hasta la transformación digital de 2020 la gigificación no comenzó a beneficiar a los empleados. Y hay tres razones por las que es poco probable que desaparezca pronto:
La oportunidad ha llegado para todos
Para los roles que se pueden realizar de forma remota, las ofertas de empleo están disponibles en cualquier parte del país por no decir del mundo entero. El número de puestos a los que puede postularse un empleado se ha multiplicado por diez o más, lo que les permite buscar mejores oportunidades profesionales y de calidad de vida. Los reclutadores y las organizaciones tienen la misma probabilidad de beneficiarse de la reserva de talento más grande, por lo que esta es una victoria para todas las partes.
Las búsquedas de trabajo y las entrevistas son más fáciles
La tecnología ha simplificado las cosas tanto para los buscadores de empleo como para los reclutadores. La IA ahora empareja a los solicitantes con puestos en función de las cualificaciones, por lo que, si los posibles empleados son los adecuados, los trabajos llegan a ellos. Las redes sociales como LinkedIn permiten a los trabajadores aprovechar su red de networking a nivel global y postularse con solo un clic. Las entrevistas se realizan en Zoom, evitando desplazamientos y gastos derivados de los mismos. La tecnología adecuada puede incluso simplificar la incorporación, lo que permite a los empleados acceder a la información correcta y ayudarlos a ponerse en marcha desde el primer día.
La forma en que hacemos conexiones está cambiando
La pandemia ha forzado un cambio cultural en torno a las relaciones digitales. 2020 convirtió las conexiones digitales en nuestras principales conexiones, tanto a nivel personal como profesional. Para los empleados, esto les ha permitido expandir drásticamente sus redes y cultivar contactos en nuevas ubicaciones y organizaciones. Para los trabajadores más jóvenes (millennials y generación Z), las relaciones digitales siempre han sido tan valiosas como las relaciones en persona, por lo que, a sus ojos, la cultura empresarial simplemente se está poniendo al día con sus normas.
En conjunto, estos factores significan que, a los ojos del empleado, su trabajo es simplemente el trabajo actual. Estarán felices de cambiar a uno nuevo tan pronto como los beneficios superen la molestia de hacerlo. Y si su primera transición laboral en un mundo virtual sale bien, estarán felices de repetir la experiencia. Los empleadores no podrán evitar este futuro de alta rotación, pero hay cosas que pueden hacer para aprovecharlo.
Cómo beneficia a ambas partes la gigificación
A medida que la gigificación se convierta en la «nueva normalidad», las empresas deberán tenerlo en cuenta en sus estrategias de contratación, retención y desgaste. Eso requiere administrar a los empleados, individualmente y en equipos, en función de dónde se encuentren en el recorrido del trabajador, al tiempo que se reconoce que cada etapa de ese recorrido puede ser de corta duración. Sin embargo, hay ciertos factores para tener en cuenta para sacar partido a este hecho.
Enfocarse en construir relaciones
A medida que las conexiones digitales se conviertan en las principales conexiones de trabajo de las personas, los empleados seguirán buscando las mismas cosas que buscan en las relaciones profesionales en persona: facilidad de colaboración, una dinámica de equipo positiva, compañeros de trabajo serviciales y agradables. Estas relaciones son más difíciles de facilitar en el ámbito digital, especialmente dentro de las grandes empresas. Las organizaciones deberán invertir en nuevas formas para que los usuarios se conecten en empresas enteras, no solo entre equipos o departamentos que comparten funciones.
Mejorar la experiencia digital de onboarding
Los empleadores deberán asegurarse de que una fuerza laboral de empleados a corto plazo aún pueda ofrecer el mismo nivel de valor que aquellos que están en ella a largo plazo. Eso significa empoderarlos para que sean productivos desde el primer día con una experiencia de incorporación digital rápida y sin problemas. Los trabajadores deberían poder encontrar inmediatamente el contenido, los recursos y los contactos críticos que necesitan para hacer su trabajo, sin los obstáculos de seguridad de IT de la incorporación tradicional. Cuanto menos tiempo pasen los empleados averiguando cómo hacer su trabajo, más rápido podrán hacerlo bien.
Una mejor experiencia del proceso de onboarding brindará también a los nuevos empleados una mejor primera impresión de la empresa, lo que reducirá el desgaste temprano y mejorará la retención. Los empleadores que hacen que el proceso de incorporación sea simple e indoloro obtendrán una ventaja sobre los que no lo hacen, tanto en términos de experiencia de los empleados como de productividad.
Replantear el pensamiento en torno a las reorganizaciones
Con una fuerza laboral remota, el cambio organizacional ya no necesita depender de la ubicación. Las empresas pueden continuar cambiando dinámicamente los recursos donde los necesitan a medida que cambian sus organigramas o modelos de producción, sin caras reubicaciones y que llevan mucho tiempo. Las consultorías han funcionado de esta manera durante décadas, pero solo porque incorporaron viajes continuos en su modelo de negocio, lo cual es caro y potencialmente agotador para los empleados. Ahora cualquier empresa puede seguir el mismo modelo de negocios sin el riesgo de agotamiento y presupuestos desperdiciados.
Optimizar la experiencia digital
Para los trabajadores remotos y otros empleados «gigificados», la experiencia digital será casi la totalidad de su experiencia laboral, por lo que tiene sentido adaptar esa experiencia en el punto laboral en el que se encuentren. Esto solo es posible con el uso de análisis avanzados. Las empresas ya están recopilando datos de usuarios sobre sus empleados, por lo que tiene sentido poner esa información a trabajar de manera que beneficien tanto a los trabajadores como a los empleadores, como por ejemplo:
- Dirigir la información correcta sobre la incorporación, la política y el cambio de proceso a cada usuario en función de sus datos de empleo y la etapa del viaje.
- Acelerar la transformación digital con información personalizada que impulsa la adopción de esta.
- Identificar los puntos de fricción que ralentizan a los empleados y mejorar la experiencia del usuario en esas áreas.
- Determinar quién está desconectado o tiene dificultades y ofrecerle la asistencia adecuada.
- Anticipar quién es probable que deje la empresa, para que las organizaciones puedan intentar retenerlos o planificar su salida.
Evitar depender de una sola herramienta
Las empresas han implementado docenas de nuevas tecnologías durante la pandemia, por lo que es tentador para ellas pensar que su experiencia de empleado digital o DEX está donde debe estar. Pero es importante evaluar si esa experiencia depende en gran medida de una sola herramienta, pues no será al gusto de toda la fuerza laboral.
Por ejemplo, las intranets modernas, una de las soluciones favoritas para IT, son excelentes para buscar información, pero no son ideales para brindar información personalizada y dirigida a cada usuario. Los sistemas de recursos humanos albergan los datos de cada empleado, pero sus capacidades de gestión y distribución de contenido son bastante limitadas. Las herramientas de colaboración y las plataformas sociales brindan a los trabajadores la oportunidad de conectarse, pero ofrecen a las empresas pocos conocimientos de los usuarios que puedan mejorar la experiencia.
En lugar de depender de una sola herramienta, la prioridad debe ser hacer que todas funcionen juntas sin problemas para los empleados. No importa si los trabajadores pasan la mayor parte del día en SharePoint, Salesforce, Workday o Slack, todos deben tener acceso a una experiencia que les haga la vida más fácil y respalde su productividad día a día.
Comercializar la propuesta de valor a los candidatos
A medida que la búsqueda de un mejor trabajo se convierte en una constante para los empleados, los empleadores con una fuerte propuesta de valor pueden actualizar continuamente el talento y les resultará más fácil obtener las habilidades demandadas para un trabajo o proyecto en particular. Asegúrate de incluir todos los beneficios experienciales del trabajo cuando reclutes candidatos: comparte lo que ellos obtienen, no solo tus requisitos. Los empleadores que puedan proporcionar mejores relaciones laborales, incorporación y DEX serán los que atraigan a los mejores empleados a sus proyectos.
En la era de la gigificación, la inteligencia lo es todo
A medida que la retención de empleados se vuelve más difícil, las empresas necesitarán la capacidad no solo de evitar la rotación, sino también de prepararse y hacerle frente. El secreto de los tres radica en los datos de usuario de los empleados, pero el truco será extraer información de los datos que sea útil y procesable. Las empresas que puedan lograr ese objetivo verán el lado positivo de la gigificación, al igual que sus empleados.
Información tomada de The Adecco Group Institute.
