Escala salarial, un bien necesario
El objetivo de establecer una política salarial es generar equidad al interior de la compañía y competitividad externa con el mercado, buscando siempre la atracción y retención del talento.
La escala salarial responde a un análisis interno, basado en la equidad, y externo, fundamentado en la competitividad. El análisis interno busca valorar los cargos y correlacionarlo con los salarios, con el objetivo de encontrar la tendencia central de pagos y las bandas de equidad, de acuerdo a los niveles, cargos y estructura de la empresa. El análisis externo, también llamado estudio de salarios o Job Pricing de mercado se debe hacer siguiendo los siguientes criterios de comparabilidad: número de empleados, ingresos operacionales, valor de los activos, sector económico, ubicación geográfica, cargos.
“El primer paso para hacer un análisis salarial es tener consolidada y completa la estructura organizacional. Es decir las descripciones, perfiles y competencias necesarias para el cumplimiento de la estrategia organizacional. Este es un proceso que se recomienda revisar y actualizar continuamente”, explica Camilo Rico, experto en Consultoría Organizacional de Adecco Colombia.
Un error a la hora de hacer una escala salarial dentro de una organización es creer que solo con tener buenos salarios ya es, de por sí, una estrategia de atracción y retención del talento. Diversas investigaciones demuestran que hay elementos fundamentales para garantizar estos objetivos de atraer y retener a las personas. Temas tales como: el estilo de liderazgo, un buen clima organizacional; el balance entre vida familiar, vida personal y vida laboral; el apoyo y camaradería entre los miembros del equipo de trabajo, la reputación corporativa, los beneficios a la carta, entre otros.
“Una estrategia de compensación debe tener en cuenta siempre no solo lo monetario y salarial, sino también aspectos del reconocimiento organizacional, como lo son: incentivos de desempeño, reconocimiento por los líderes de un trabajo bien hecho, el apoyo del jefe inmediato y la valoración que la empresa en general haga del trabajo particular de cada integrante”, asegura el Consultor Organizacional de Adecco Colombia.
En Colombia, sin embargo, a rasgos generales, y sobre todo al momento de analizar las Mypimes poco se ha avanzado en lograr una verdadera remuneración por productividad pues no se ha concebido la compensación como una variable estratégica de gestión. Pero el panorama es diferente cuando hablamos de las grandes empresas, para las cuales es común tener estrategias de compensación variable, flexible y un paquete de beneficios personalizados.
En general encontramos que las grandes compañías tienen establecidos y estructurados modelos de compensación robustos, así como diferentes procesos de gestión del talento humano a lineados con la estrategia organizacional. También se encuentran países con altos índices de competitividad en la en los cuales hay mayor correlación entre la productividad y los salarios. Tales el caso de Corea del Sur, Turquía y Argentina quienes duplican, y hasta cuadriplican a Colombia en sus índices de productividad laboral, es decir el PIB con relación a los trabajadores y el PIB con relación a las horas laborales.
