Modelo estratégico de Recursos Humanos para Mipymes
Hablar de un modelo estratégico de gestión del talento humano para micro, pequeñas y medianas empresas, es tener como referente una fortaleza competitiva indispensable para garantizar la sostenibilidad de las organizaciones que corresponden a la mayor cantidad de nuestro tejido empresarial.
Un modelo estratégico de gestión humana debe tener en cuenta las particularidades de estas empresas: centralización del poder, ya que en la mayoría de casos no existe un modelo de gobierno corporativo formal; expansión y crecimiento constante pero poco planeado y fortalecer estratégicamente diversos procesos y áreas que realizan en la mayoría de los casos labores operativos.
Lo fundamental del modelo de gestión humana es generar valor considerando al ser humano como un fin en sí mismo, no solo como un recurso, ni como un medio. Lo principal es trascender las labores operativas de gestión humana: contratación, pago de nómina, procesos disciplinarios, terminación de contrato, para centrarse en procesos tácticos y estratégicos que generen valor para la Mypime.
El modelo de gestión humana debe empezar garantizando el cumplimiento estricto de los estándares legales en todo el tema laboral: reglamento interno de trabajo, procesos disciplinarios, prevención y gestión de acoso laboral, políticas y modelo de salud y seguridad en el trabajo. Estos elementos deben tener control preciso, estricto y permanente, periódicamente.
La estrategia organizacional es la que nos determina cómo debe de ser la estructura, la cual está compuesta por las descripciones de cargos, los perfiles y el modelo de gestión por competencias. Este modelo de gestión es la base para los diferentes procesos de gestión del talento humano. Por ejemplo selección de personal, gestión del desempeño, entrenamiento, capacitación, y desarrollo.
Debido al tamaño y particularidades de las Mipymes, se recomienda tener, bien sea una persona responsable, o el área específica de talento humano para que las administre. Una buena opción siempre será la tercerización de los procesos mediante un Outsourcing de recursos humanos. En general en las micro y pequeñas, predominan criterios intuitivos para realizar la mayoría de las prácticas de gestión humana, concentrándose en una gestión a corto plazo, y en estricto cumplimiento de los estándares legales
Los procesos de selección, teniendo como referencia las descripciones de cargo de los perfiles, deben ser apoyados externamente con herramientas que garanticen la confiabilidad y validez, tales como: pruebas psicotécnicas, centros de valoración, pruebas de simulación, entre otros elementos.
Es fundamental el diseño de un modelo de formación corporativo que incluya elementos como: inducción, entrenamiento, capacitación, y desarrollo de competencias. Para este fin se debe tener como referente el diagnóstico corporativo, procesos de gestión del desempeño y velar por el clima organizacional o necesidades detectadas por la alta dirección.
La gestión del conocimiento garantiza la formalización de saber que cada persona y cada puesto tiene en la empresa. El capital intelectual debe preservarse y mantenerse para acompañar el crecimiento de la Mipyme. Los procesos de clima organizacional y cultura son fundamentales para garantizar tanto la satisfacción laboral como el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Para que este cambio sea posible, es necesario que los gerentes de estas compañías no solamente tengan la información, sino que comprendan, con hechos, datos y experiencias, el impacto positivo que para sus empresas genera un modelo estratégico de gestión del talento humano, ajustado a las necesidades y particularidades de cada organización. Más que un asunto opcional es un tema obligatorio para garantizar la sostenibilidad a largo plazo de la mayor cantidad de empresas que componen nuestra economía.
